部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜!パワハラ認定&舐められて終了

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜!パワハラ認定&舐められて終了

30代で上司となったあなたは、自分の部下にどのように接していますか?

 

「いい加減にしろ!何回同じことを言わせるんだ!」

「お前、やる気あるのか?なんで言われたことができないんだよ!」

のように部下を怒鳴りつけていませんか?

 

逆に、

「よくやった!最高の部下だよ」

「お前のような部下を持って、俺は幸せだ」

のように部下を褒め殺しにして接していないでしょうか?

 

実は、部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜なんです。

そう、あなたは社畜です。

30代で上司の立場となったあなたは、同期の中でも出世が早いほうだと思います。

でも、いくら出世していても、社畜なのです。

部下を怒鳴りつけるのも社畜。

部下を褒めちぎるのも社畜。

 

部下を怒鳴る上司と部下を褒める上司の社畜を私はこのように名付けます。

命名:「上から目線で部下をコントロール」タイプの社畜

部下を怒鳴る上司も褒める上司も会社の評価が第一の社畜

部下を怒鳴る上司も褒める上司も会社の評価が第一の社畜

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜です。

でも、部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜と言われるのは納得できないかもしれませんね。

 

部下を怒鳴るタイプの上司は、

「部下を怒鳴るのは、部下が動かないからだ!」

「俺だって怒りたくないんだよ。でも、これも指導の一環なんだ」

と思っているかもしれません。

 

部下を褒めるタイプの上司は、

「部下を褒めて何が悪い!今どきの若者は褒めて伸ばすべきだろう?」

「優秀な部下を褒めるのは上司の役目だ」

と思っていますよね。

 

そして、口をそろえてこういうはずです。

「社畜だなんて心外だ!」

 

まぁ、気持ちはわかります。

あなたは表面上は

「部下のために」

「部下がかわいいから」

という理由で怒鳴ったり、褒めたりしているのですから。

 

でも、この「部下のため」という理由はあくまで表面上のこと。

あなたの深層心理は違うはずです。

あなたが部下を怒鳴ったり褒めたりしている本当の理由は、

 

自分がかわいいから

 

ではないでしょうか?

 

部下の仕事ができないと怒鳴ってしまうのは、部下が仕事で失敗することで、会社からのあなたの評価が下がるのが怖いから。

 

部下の監督不行き届き、管理責任を問われて、会社からの評価が下がり、昇進やボーナスなどに響いてしまうからではないですか?

 

「部下のせいで俺の将来が台無しになるなんて絶対に嫌だ」

「部下の失敗が原因で俺のボーナスが減ってしまうなんて、まっぴらごめんだ!」

と怖くなって、その恐怖を怒りという形で部下にぶつけているのだと思います。

 

褒める上司も根本的には怒鳴る上司と同じです。

「部下を褒めることで、部下に良い上司と思われたい。そうすれば、会社からの評価も上がるはずだ」

と深層心理では考えています。

 

会社からの評価を気にしているから、部下を怒鳴ったり褒めたりする

こんな上司は、間違いなく社畜ですよね。

 

部下を怒鳴る上司&褒める上司の末路…

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜です。

そして、今のまま部下を頭ごなしに怒鳴りつけたり、部下を褒め殺しにしていたら、待っている末路はあなたが思い描いている未来とは真逆のもの。

 

つまり、

会社の評価はダダ下がり

です。

 

このまま部下を怒鳴りつける、または褒めちぎる社畜上司でいたら、あなたは会社から

「部下の管理ができないダメ上司」

という烙印を押されて、30代で早くも出世の道は完全に閉ざされる

もしくは、左遷されてあなた一人、知らない土地で単身赴任を余儀なくされる。

という未来しか待っていません。

 

「怒鳴っても褒めても、部下を管理できていれば、会社からの評価は下がらないじゃないか」

と思うかもしれませんね。

でも、怒鳴る上司の下で働く部下も、褒める上司の下で働く部下も、仕事のパフォーマンスは低くなります

 

部下を怒鳴りつける上司は、部下からの反感を買いますので、部下は仕事のモチベーションを保つことはできず、仕事のパフォーマンスは下がるでしょう。

 

さらに、今の時代は部下を怒鳴る上司は、部下から

パワハラです!

と訴えられて終わりです。

30代のあなたはパワハラ上司の烙印を押され、会社の部下・同僚・上層部からヒソヒソされて、肩身が狭い思いをしながら、左遷されるのです。

 

褒める上司は、部下から好かれ、部下のモチベーションを上げると思うかもしれません。

でも、褒める上司は部下に舐められて終わりです。

「あいつなら、絶対に怒らないから、仕事の手を抜いて良いでしょ」

また、

「ていうか、いつも褒めるよな。わざとらしいんだよ。部下にゴマすってる上司ってどうなの?」

と思われることもあるでしょう。

 

部下にこう思われたら、部下のモチベーションは下がります。

仕事のパフォーマンスは下がり、仕事の結果を残すことはできません

 

だから、怒鳴る上司も褒める上司も、会社からの評価が下がって、あなたの思い描く未来とは真逆の結果しか待っていないのです。

 

部下を怒鳴る上司や褒める上司は勇気づけをすれば社畜から卒業できる!

部下を怒鳴る上司や褒める上司は勇気づけをすれば社畜から卒業できる!

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜です。

 

社畜から卒業するには、

部下の勇気づけ

ができる上司になれば良いんです。

 

まずは10日間、勇気づけを意識した接し方をしてみましょう

「勇気づけって何?」

というあなたのために、勇気づけのための正しい部下への接し方を説明していきます。

 

怒鳴ること、褒めることは上から目線の勇気くじき

部下を怒鳴ることも褒めることもNGです。

 

なぜなら、怒鳴ることも褒めることも、

上から目線で勇気くじき

となる行為だからです。

 

部下をパワハラのように怒鳴りつけると、

「俺が上の立場でお前は下の立場だ」

と相手に誇示することになります。

そして、怒鳴りつけることで、部下は萎縮してしまいます。

萎縮した部下は、自主的に動くことができず、指示されたことしかできない指示待ちばかりをする部下になってしまいます。

 

また、褒める行為というのは、一見良い行為に見えますが、

「立場が上の俺が、お前を評価してあげている」

と自分の力を誇示する行為でもあるのです。

あなたは部下をコントロールするために褒めるている。

このあなたの魂胆を部下に見透かされて、あなたは部下の信頼を失います。

信頼できない上司とは一緒に働きたいとは思いません。

バカらしく感じて、指示されたことだけ、しかも必要最低限のことしかしない部下になってしまうのです。

 

上から目線で偉そうにされたら、誰だって不快に思いますよね。

そして、いくら会社内での立場は上と言っても、あからさまに上から目線で接してくる上司には、誰もついていこうとはしません。

上から目線で偉そうにされたら、誰だって不快に思いますよね。

そして、いくら会社内での立場は上と言っても、あからさまに上から目線で接してくる上司には、誰もついていこうとはしません。

上から目線の上司は

「パワハラだ!」

と訴えられたり、

「バカらしい(笑)」

と舐められて終わりです。

 

だから、怒鳴ること・褒めることは勇気くじきの行為であり、部下のためにはならず、部下のやる気や能力を削ぐ行為になるのです。

 

 

勇気づけの接し方は横から目線

部下のやる気や能力を引き出すような接し方、つまり「勇気づけ」になる接し方とは、どんなものなのか気になりますよね。

 

部下を怒鳴ってもいけない。

部下を褒めてもいけない。

 

「じゃあ、どうするんだよ?」

というあなたの反論・疑問が聞こえてきそうです。

 

部下の勇気づけになるための接し方は、

怒鳴らない・褒めない

です。

これが基本になります。

 

怒鳴らない・褒めないという接し方は、上から目線にはなりません。

もちろん、へりくだった下から目線でもありません。

対等な横からの目線になりますので、部下に不快感を与えることはないのです。

部下が不快に思わなければ、部下のやる気を引き出す勇気づけができます。

 

横から目線というのは、事実を伝えるだけ、そして主観や感想を言うだけ

評価をすることはありません

これでOKです。

 

では、営業のプレゼンが迫っているのに、なかなかプレゼン準備が進んでいない部下への接し方を例にとって見てみましょう。

 

パターン1 事実を伝える

「今週金曜日がプレゼンだよ」

このように伝えれば、事実を伝えているだけで、部下を評価していません。

 

 

パターン2 事実+主観を伝える

「今週金曜日がプレゼンだよ。僕は準備が間に合うかどうか不安だな」

これは事実を伝えて、主観・感想を伝えていますね。

 

「君は○○だ」

と伝えるのは、上から目線になります。

でも、

「私は○○だと思う」

主観や感想を伝えるのは、横から目線になりますので、勇気づけになるのです。

 

この時に大切なことは、感情をそのままぶつけるのではなく、裏を読むことです。

あなたは、部下がプレゼンの準備をなかなか進めないことに苛立ち、怒りを覚えることもあるでしょう。

この感情を持つのは仕方がないことです。

 

ただ、

「遅すぎるんだよ!なんでそんなに遅いんだ!

と苛立ちや怒りをそのままぶつけると、威圧的になりますので部下は萎縮して指示待ちしかできなくなりますし、反感を持つこともあるでしょう。

 

だから、アンガーマネジメントをした後に、自分の感情の裏を読むのです。

 

 

上司になったら、アンガーマネジメント(怒りのコントロール)を身につける必要があると聞いたことがあると思います。

アンガーマネジメントの基本に、「怒りの衝動は6秒間我慢する」というものがあります。

怒りのピークは6秒間だけ。

だから、まずは怒りが湧いてきた時は、その場からすぐに離れて6秒間我慢する。

そして、怒りの衝動が静まり冷静になったら、自分の感情の裏を読むために、次のことをあなた自身に問いかけてみましょう。

 

「なんで苛立つのか?」

「なんで怒りの感情が湧いてくるのか?」

これを考えてみましょう。

そうすれば、

「間に合うかどうか不安だから、苛立つし、怒りが湧く」

とわかるはずです。

「間に合うかどうかが不安」

というのが、あなたの裏の感情になります。

 

裏の感情を伝えれば、威圧的にはなりません

むしろ、心配・不安・恐怖・悲しみ・寂しさなどの

「助けてあげたい」

「手を差し伸べてあげたい」

と思わせるような感情を相手に伝えることができますので、勇気づけになるのです。

 

もし、これでも部下が動かないなら、上司であるあなたは、解決策への提案をすると良いでしょう。

ここでのポイントは、あくまで提案にすること

命令ではありません。

 

 

パターン3 事実+主観+提案を伝える

「今週金曜日がプレゼンだよ。僕は準備が間に合うかどうか不安だな。今日から準備を始めたほうが良いと思うけど。」

 

このように提案をすれば、相手は悪い気はしませんよね。

ここでのポイントは、提案部分は独り言のようにつぶやくことです。

上司という立場上、面と向かって提案すれば、それは相手に「命令された」と取られかねません。

だから、独り言のように呟いたほうが効果的なのです。

 

そして、提案する時には原因分析が必要ですよね。

なんでプレゼンの準備が進んでいないのか、その原因分析は上司としてしっかり行うべきです。

 

でも、原因ばかりを指摘してはいけません。

原因だけを指摘すると、部下を責めることになるからです。

あなたが原因を指摘したら、そこはまるで裁判の尋問や警察の取り調べのような雰囲気になるでしょう。

 

これは、間違いなく勇気くじきの行為ですよね。

ただ、原因分析をすることは大切で、部下がその原因に気づいていないのであれば、それを指摘することは重要です。

だから、原因を指摘する必要があるのなら、提案という形で、サラッと指摘する程度にする。

原因を指摘してネチネチ責めたら、まさにあなたはパワハラ上司!

基本的には原因を指摘しない。

必要なら提案という形でサラッと触れる程度にするようにすると良いと思います。

 

さらに、解決法や原因の提案は他の案を部下が提案してきたら、すぐに引っ込めましょう。

「今日から準備を始めたほうが良いと思うけど」

とあなたが呟いた後に、部下が

「明日からやります」

と言ってきたら、

「そうか、わかった」

と自分の案を引っ込めてください。

そうしないと、あなたが自分の案を部下に押し付ける形になってしまうからです。

 

もちろん、

「今週金曜日がプレゼンだよ。僕は準備が間に合うかどうか不安だな。準備が遅いなんて、ダメな奴だな」

のように部下を評価するのもNGですよ。

評価するのは、横から目線ではなく、上から目線になりますから。

 

 

現実では褒めることも必要

部下への正しい接し方は、横から目線で「怒鳴らない&褒めない」ことです。

横から目線で接することで、部下への勇気づけをすることができ、部下のやる気を引き出し、仕事のパフォーマンスを上げることができます。

 

上司が上から目線で接すれば、部下は動きません。

部下が動かないことに苛立ち、さらに上から目線で接するという悪循環に陥ります。

 

それに対し、上司が横から目線で接すれば、部下が自ら動くようになります。

部下が自ら動くことに手ごたえを感じた上司は、ずっと横から目線で接するようになるので、好循環になるのです。

 

ただ、現実問題として、

「まったく褒めない」

というのは、上司としてダメですよね。

褒めなければいけないケースもあると思います。

 

そういう時は、褒めてもOKです。

「は?さっき、褒めるのは上から目線だからダメって言ったじゃん!」

と思うかもしれません。

 

確かに、やみくもに褒めちぎるのはダメです。

ただ、褒めるべきところは褒めるようにする。

そして、褒めっぱなしにはしない。

これは鞭を使うわけではないので「飴と鞭」とは違いますが、褒めたらすぐに横から目線に戻る

つまり、基本は横から目線で、必要最低限で褒める。

 

これが部下への正しい接し方なのです。

 

 

基本は見守る姿勢で

部下へ勇気づけをする時には、基本的には見守る姿勢が大切です。

部下を育てたい、指導して早く仕事ができるようになってほしいと思うかもしれませんが、あなたが積極的に指導するという方針はおすすめできません。

部下の自主性を重んじて、見守る姿勢を取りましょう。

 

そして、部下が自ら何らかの答えを出して自分で動くまでは、上司は口出しせず待ってあげてください。

そうすることが、部下の考える力や自主性を伸ばす方法なのです。

部下の考える力や自主性を伸ばすことができたら、それは間接的にあなたが指導しているようなものですよね。

 

積極的に指導すれば、あなたはウザい上司になるだけ

あなたから積極的に指導してしまうと、部下の自主性を潰すことになります。

過干渉になります。

「ウザい上司」になります。

さらに、

「教えてあげる」

という上から目線になり、横から目線で接していないことになります。

 

また、あなたが積極的に指導すると、部下は

「指導されている」

「やらされている」

と思いながら受け身の姿勢で仕事をすることになります。

そして、指示待ちしかできず、自主的には動けなくなってしまうのです。

 

受け身の姿勢では、学べるものも学べません。

何も吸収できず、何も身につけられません。

あなたの苦労は水の泡。

そして、あなたは

「指導してやったのに、結局何も学んでないじゃないか!」

と怒りを覚え、部下は

「指導してくれなんて頼んだ覚えはないのに、ウザいなぁ」

とうんざりするという悪循環を生みだします。

 

ただ、見守る姿勢は部下から

「何も教えてくれない上司」

「上司としての仕事をさぼっている」

と誤解を受けかねません。

 

だから、見守る姿勢を取る前に、部下にはあらかじめ、

「僕は君の解決能力が高いと思っている。だから、余計な口出しはしない。ただ、もし君が困ったら、全力でサポートするから、その時は遠慮なく言ってください」

のように伝えておきましょう。

 

 

相談・要請があった時だけヒントを与える

部下が仕事のことで悩んでいたり、行き詰っているのを見ると、手助けしたくなるかもしれません。

でも、部下から相談・要請がない場合は、口出ししないし、手助けもしない。

部下が自ら動くのを待つようにしましょう。

 

相談・要請があった時だけ、それに応える形で指導する。

その時は自主性を重んじて、指導してください。

 

例えば、

「このケースはどういう形で対処したら良いですか?」

と質問されたら、

「どうしたら良いと思う?君はどうしたいのかな?」

と質問を返してみましょう。

 

このように対処することで、質問してきた部下は自分で考える力を身につけ、責任感を持ち、自分の力で成長しながら自信を持つことができます。

 

また、部下を指導する時には、先ほど説明した

事実+主観+提案

の形で部下を導きましょう。

 

この時の「提案」はヒントを与える形にすると良いですよ。

  • 今までの成功体験を伝える=前はこういう形でうまくいったけれど、どう思う?
  • 今までの失敗体験を伝える=以前はこうやって失敗したんだよなぁ(独り言風に)
  • 視点を変えるように伝える=君がクライアントだったら、どう思うかな?
  • 制約をなくして考えさせる=予算無制限だったら、どういう案があるかな?

このように部下に気づきを与えるようなヒントを提案しましょう。

 

 

失敗から学ばせる

部下と接する時には、失敗から学ばせる意識を持つことも大切です。

 

「失敗」という言葉に敏感になっているサラリーマンは多いと思います。

失敗すれば上司から怒られるからですね。

 

ただ、失敗は悪いことではないんです。

人間は失敗から学び成長する生き物ですから。

失敗を恐れると、チャレンジすることができなくなります。

チャレンジしなければ、成功は減ります。

失敗することを恐れた部下は、指示待ちばかりの部下になりますよね。

 

チャレンジをすれば失敗は増えます。

でも、成功も増えるんです。

だから、失敗は悪いことではありません。

ただし、失敗から学ばなければ、その失敗は無意味なものになります。

 

上司は部下が失敗から学べるように接する必要があります。

失敗から学ぶためには、アドラー心理学の論理的結末という考え方が効果的です。

論理的結末は、ルールを決めて約束をする。

そして、その約束を破ったら、決めたルールに従って「当然の結末」を体験させるというものです。

 

このアドラー心理学の論理的結末は、子どものしつけに応用される考え方ですね。

  • 幼稚園で友達とケンカしないという約束をした。友達とケンカをしたから家に連れて帰った。
  • 朝寝坊せずに自分で起きると約束した。自分で起きられないが、約束したので親は起こさなかった。結局寝坊して、学校の先生にこっぴどく怒られることになった。
  • 19時までに家に帰ってこないと夕食はないという約束をした。19時過ぎに帰ってきたので、その日の夕食はなしにした。

このようなものが論理的結末です。

簡単に言うと、自分のミスは自分で責任を持つということですね。

 

これを仕事に応用して、

  • 遅刻をしないと約束する。遅刻をしたら、今の新規プロジェクトのメンバーから外す
  • しっかり確認するように約束する。確認ミスをしたら、確認ミスを起こさないためのマニュアル作りをさせる

「失敗したから、こういう結果になってしまった」

ということを実際に体験させるようにすれば、部下は失敗から学ぶことができます。

 

この時の注意点は3つあります。

 

論理的結末は罰ではない

論理的結末と罰は違います。

「これをしたからこういう結末になった」

ということを納得できるものにしなければいけません。

 

「遅刻をしたら仕事に悪影響が出るからプロジェクトメンバーから外す」

これは納得できる結末ですよね。

 

それに対して、

「遅刻をしたら会社のトイレを1人で掃除してもらう」

これはただの罰でしかありません。

 

だから、失敗から学ばせるためには、罰ではない論理的結末を用意しましょう。

 

 

ネチネチ接しない

部下があなたとの約束を破ってしまった場合、あなたは明るく共感しながら、サラッと話しましょう。

 

「そうか。残念だ。次は頑張れよ」

という形ですね。

 

ネチネチと

「やっぱりできないと思ったんだよ」

「俺の言った通りだろう?」

のように言うと、部下は間違いなく傷つきます。

なぜなら、このように上司に言われたら、

「君には初めから期待していなかった」

と言われたようなものですから。

 

だから、部下を必要以上に傷つけないためにも、、明るくサラッとコメントして終わりにしましょう。

 

 

甘やかさない

論理的結末は失敗から学ばせる必要があります。

だから、甘やかしてはいけません。

 

部下が泣いても決めたルールの結末を変えてはいけないのです。

「部下が泣いて反省しているから、遅刻したけれどプロジェクトメンバーから外すのをやめる」

というのは、誰のためにもなりません。

部下は、

「泣けば許される。チョロイな」

と思って、またすぐに遅刻するでしょう。

 

だから、泣いても謝っても甘やかしてはいけないのです。

 

 

この接し方はお互いを信頼・尊重することが前提

正しい部下への接し方を説明していきました。

今まで怒鳴る上司や褒める上司だった30代の人は、ここまでの説明を見て、

「え?この接し方で大丈夫なの?うまくいくの?」

と不安になるかもしれません。

 

でも、大丈夫です。

この接し方なら、あなたは部下からも信頼され、会社からの評価もうなぎのぼりになるはずです。

 

ただ、1つ気を付けなければいけないことがあります。

この部下への接し方は、お互いに信頼・尊重していることが前提となっていることです。

 

この「怒鳴らない・褒めない」という横から目線の部下への接し方は、アドラー心理学の「課題の分離」がベースとなっています。

アドラー心理学は先ほども少し触れましたが、心理学者のアルフレッド・アドラーが提唱した心理学の体系のことです。

このアドラー心理学の中に「課題の分離」という考え方があります。

「課題の分離とは自分の課題と他人の課題は分けて考えるべき。自分の課題を一生懸命やれば良い。他人はコントロールできないのだから、他人の課題まで気にする必要はない。」

という考え方です。

これは、一見冷たい考え方のように思えますが、相手を信頼し、尊重して見守るという姿勢が根本にあるのです。

 

今回の部下への接し方で言えば、

「君を信じているから、僕は基本的に見守る姿勢でいる」

「僕はこう思うんだけど、どうかな?」

という見守りと主観+提案ですよね。

ここには信頼と尊重があるから、

「最終的にどうするかは君次第だよ」

というメッセージが隠されているのです。

 

だから、上司であるあなたは、まずは部下を信頼し尊重すること。

そこから始めていきましょう。

 

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜は転職を視野に入れたほうが良いことも

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜は転職を視野に入れたほうが良いことも

部下を怒鳴る上司も褒める上司も社畜ですが、勇気づけをする接し方をすれば、社畜から卒業することができ、理想的な上司になることができるでしょう。

 

ただ、あなたが部下への勇気づけを意識した接し方をしても、

「もっと部下を叱らないとダメだよ」

「怒鳴りつけるくらい怒らないと、部下には伝わらないよ」

「今は褒めて伸ばす時代だよ。もっと褒めないと!」

とあなたのことを非難する上層部がいる職場もあるかもしれません。

 

そういう職場では、あなたは無理に怒鳴ったり、褒めたりしなくてはならず、良い上司になりたくてもなれない。

部下からは嫌われるだけ。しかも、上層部からの評価も低い。

という最悪の状態になりかねません。

 

それなら、「怒鳴らない・褒めない」横から目線の理想的な上司になれる職場に30代のうちに転職しましょう。

 

管理職経験がある30代なら、転職に困ることはありません。

むしろ、その経験・スキルを高く評価して、今以上の待遇で採用してくれる職場もあるでしょう。

 

また、部下を怒鳴る上司や褒める上司がいる職場で働いている20代も、転職を考えたほうが良いでしょう。

そのような職場ではあなたは自分の能力を発揮することができません。

クソ上司にイラつくだけで、精神的なストレスを抱えるだけでしょう。

だから、あなたの能力をいかんなく発揮できるように、勇気づけしてくれる上司がいる職場へ転職したほうが良いんです。

 

横から目線の理想的な上司になりたい30代も、部下を怒鳴る上司や褒める上司から逃れたい20代も、転職エージェントを利用しましょう。

転職エージェントを使えば、キャリアアドバイザーが社風や職場の雰囲気、人間関係などを細かく調べてくれますので、理想的な上司になれる職場、理想的な上司がいる職場に転職できますよ。

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